Cosa sono i contratti di prossimità e quali sono i vantaggi per le aziende

Cosa sono i contratti di prossimità? Da quali norme sono regolati? E quali opportunità presentano ai datori di lavoro? Vediamo perché in certi casi la stipula di un contratto di prossimità può rappresentare una soluzione ideale per l’impresa. 

Cosa sono i contratti di prossimità 

A definire e a regolare il contratto di prossimità è l’articolo 8 della Legge n. 148/2011: qui alle imprese viene data la possibilità di derogare le disposizioni di legge e i contratti collettivi nazionali di lavoro attraverso l’utilizzo di contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale e territoriale, ovvero per l’appunto i contratti di prossimità. Come si vedrà nei prossimi paragrafi, la possibilità di deroga è limitata da condizioni specifiche e solo per alcune materie che verranno citate.  

L’istituto del contratto di prossimità finisce per riguardare, qualora utilizzato, tutte le diverse fasi di un rapporto lavorativo tra azienda e dipendente, fino alla risoluzione del contratto stesso. Si capisce che il vantaggio dei contratti di prossimità è principalmente quello di permettere all’azienda di superare, o meglio, trascurare taluni vincoli previsti dal legislatore e dai CCNL, agendo invece attraverso delle intese negoziali che permettano di soddisfare al meglio le esigenze di tutti gli attori in gioco. Da una parte, infatti, gli interessi e i bisogni dei lavoratori sono tutelati da quanto riportato nel comma 1 dell’articolo 8 del D.L. n. 138/2011; dall’altra, l’azienda può adeguare le normative in base alle proprie specifiche esigenze.  

Come anticipato, i contratti di prossimità riguardano solo specifiche materie: vediamo quali.  

Le materie regolate dal contratto di prossimità 

Questi particolari accordi di secondo livello tra datori di lavoro e dipendenti prevendono delle intese specifiche in queste esclusive materie, così come citate dalla legge 148/2011: 

1. “agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; 

2. alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; 

3. ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; 

4. alla disciplina dell’orario di lavoro; 

5. alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.” 

Vale la pena ricordare che il comma 2-bis dell’articolo 8 della stessa legge recita così: “fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”. 

Le condizioni dei contratti di prossimità 

Sono tante e diverse le condizioni da rispettare per poter usufruire dei contratti di prossimità, con tutti i vantaggi che questi possono offrire al datore di lavoro. I detti accordi di secondo livello devono essere infatti finalizzati prima di tutto per perseguire una maggiore occupazione, una migliore qualità del contratto di lavoro, e forme di partecipazione dei lavoratori; e ancora, il legislatore ha dato la possibilità di stipulare dei contratti di prossimità per far emergere il lavoro irregolare, per aumentare sia i salari che la competitività aziendale, nonché per meglio gestire crisi occupazionali e aziendali.  

Al di là di queste condizioni generali, il contratto collettivo di prossimità deve essere un accordo collettivo di livello aziendale o territoriale, e devono avere come controparte delle organizzazioni sindacali con una notevole capacità rappresentativa: con questa espressione il legislatore intende quindi che devono intervenire le associazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale o su quello aziendale. È implicito, inoltre, il pieno rispetto della Costituzione e delle normative comunitarie e internazionali sul lavoro, senza nessuna possibilità di ampliare l’elenco delle materie sulle quali i contratti di prossimità possono derogare le regole esistenti.  

Si può quindi capire che, in molti casi, i contratti di prossimità possono effettivamente riservare grandi vantaggi ai datori di lavoro, adeguando le normative vigenti alle concrete esigenze della singola realtà aziendale.  

Vale la pena sottolineare che, all’interno del suo servizio di Labour Consulting, Labor-b offre anche un servizio di consulenza straordinaria per la stesura del testo di un accordo con le organizzazioni sindacali per la sottoscrizione di un Contratto Collettivo Aziendale di Prossimità, secondo quanto previsto dalla legge.