Il Decreto-legge Salva Infrazioni Ue 131/2024, approvato il 6 settembre dal Consiglio dei ministri e pubblicato il 16/9/2024 in Gazzetta Ufficiale, apporta diverse modifiche a differenti normative relative al mondo del lavoro. Tra le altre cose il Decreto, convertito in legge 166/2024, interviene anche nel merito dei risarcimenti previsti in caso di contratti a termine impugnati da lavoratori dipendenti e giudicati illegittimi. Ma cosa cambia nel concreto rispetto a quanto deciso in precedenza da legislatore? Vediamo effettivamente come cambia la gestione del limite dei contratti a termine a livello di sanzioni, per poi vedere come le aziende possono rispettare le normative senza perdere flessibilità.
La normativa precedente
La legge di partenza era l’articolo 28, commi 2 e 3, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, appartenente all’universo Jobs Act. In quella sede il legislatore aveva introdotto dei limiti ben precisi per quanto riguardava le indennità risarcitorie che le aziende erano tenute a riconoscere ai lavoratori nei casi in cui i contratti a termine venivano protratti oltre i limiti di legge: superati i limiti dei contratti a termine, se così stabilito dal giudice, l’azienda era obbligata a trasformare il contratto lavorativo in un tempo indeterminato, nonché a corrispondere al lavoratore un indennizzo compreso tra le 2,5 e le 12 mensilità. Con il Decreto-legge Salva Infrazioni si è andati, come meglio si vedrà nel prossimo paragrafo, a eliminare questo tetto massimo relativo agli indennizzi.
Limite contratti a termine e Salva Infrazioni: cosa cambia
Si potrebbe affermare che con la nuova legge, molto semplicemente, viene reintrodotta la piena libertà del giudice nel definire le indennità risarcitorie dovute dall’azienda al lavoratore. Tale modifica a quanto stabilito nel 2015 sarebbe motivata da pressioni provenienti dall’Unione Europea, secondo la quale, con i limiti precedenti previsti dal legislatore per le sanzioni, i datori di lavoro non sarebbero stati sufficientemente dissuasi dal superare i limiti dei contratti a termine. Da qui, per l’appunto, la normativa introdotta nel Salva Infrazioni, che cancella il limite massimo delle 12 mensilità di indennità risarcitoria da riconoscere al lavoratore, stabilendo che può chiedere un risarcimento più alto nel caso in cui dimostri di aver subito un maggior danno per via del prolungamento del contratto a termine. Va inoltre aggiunto il fatto che la nuova legge abroga la precedente riduzione della metà della soglia massima di indennità prevista nei casi contraddistinti dalla presenza di contratti collettivi che prevedono l’assunzione di lavoratori già occupati a termine.
Di fatto, con queste modifiche si torna a uno scenario del tutto simile a quello presente prima del Jobs Act, con dei risarcimenti potenzialmente senza limite a discrezione del giudice.
Qual è il limite dei contratti a termine e quando sono illegittimi
Ricordiamo che un contratto a termine può essere dichiarato illegittimo quando supera i seguenti limiti:
- quando viene superata la durata massima di 12 mesi senza indicazione delle condizioni che legittimano l’estensione del contratto a 24 mesi;
- quando viene rinnovato per più di quattro volte in 24 mesi;
- quando il datore di lavoro supera la soglia massima del 20% di contratti a termine rispetto al numero di dipendenti a tempo indeterminato presenti in azienda.
Le opportunità dei contratti di prossimità
Il contratto a tempo determinato, lo ricordiamo, è una risorsa per le aziende che necessitano di forza lavoro per un periodo di tempo definito. Nel contesto che si viene a definire, però, il rispetto dei limiti previsti per i contratti a termine diventa ancora più importante; il rischio, infatti, è quello di vedersi sanzionare con delle richieste di risarcimento tutt’altro che trascurabili. Ecco che allora diventano particolarmente attrattivi i contratti di prossimità, strumenti potenti a disposizione delle aziende per gestire in modo più flessibile i contratti a termine. Grazie agli accordi sindacali di prossimità, infatti, le aziende possono ottenere delle preziose deroghe per quanto riguarda i limiti quantitativi di impiego dei contratti a termine, così da adattare le necessità dell’impresa alle normative italiane.
I contratti di prossimità risultano specialmente interessanti per tutte quelle aziende che si trovano a dover rispondere in tempi brevi a delle variazioni del carico di lavoro, delle richieste del mercato e via dicendo, gestendo di conseguenza le risorse umane con maggiore flessibilità. Il tutto, grazie per l’appunto a questi accordi, senza il rischio di incorrere in contenziosi per il superamento del limite dei contratti a termine.
A fronte della nuova disciplina sanzionatoria in relazione ai contratti a termine, le aziende possono puntare alla più adatta e flessibile gestione del personale proprio grazie agli accordi di prossimità, strumenti strategici per una crescita aziendale senza rischi.
Labor-b, partner italiano affidabile nel campo dei servizi HR, mette a disposizione, all’interno del servizio di labour consulting, anche un servizio di consulenza specializzata per la redazione di contratti di prossimità in conformità con le disposizioni legislative vigenti.