Il gender pay gap resta un fenomeno strutturale nel mercato del lavoro italiano: nel 2025 le donne percepiscono in media una retribuzione inferiore del 20% rispetto agli uomini, e questa differenza può arrivare fino al 40% in alcuni settori come quello immobiliare e quello scientifico-tecnico. Il divario, definito come differenza nella retribuzione media lorda tra uomini e donne occupati, rappresenta un indicatore chiave delle disuguaglianze di genere ed è influenzato da diversi fattori: segregazione occupazionale, interruzioni di carriera dovute alle responsabilità familiari e una minore presenza femminile nei ruoli apicali.
Cos’è il Gender Pay Gap?
Definizione e importanza del gap salariale
Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, rappresenta la differenza media tra la retribuzione lorda percepita da uomini e donne. Il gender pay gap non misura solo la differenza tra salari per la stessa mansione, ma prende in considerazione la retribuzione media di tutte le lavoratrici rispetto a quella degli uomini. In Italia, secondo il Rendiconto INPS 2024, il divario percentuale si attesta al 5,6% sulla retribuzione oraria lorda, ma sale al 20%-21% sulle retribuzioni mensili e annuali, anche per effetto del minor numero di ore lavorate e del basso tasso di occupazione femminile.
Statistiche sul divario retributivo tra uomini e donne
Nel 2025 il gender pay gap si mantiene intorno al 20% sul reddito annuale e mensile, ma supera il 40% calcolando l’indicatore “gender overall earnings gap”, che comprende tasso di occupazione, ore retribuite e guadagni orari.
Solo il 21,1% dei dirigenti in Italia è donna, mentre le donne restano sovrarappresentate nei ruoli a bassa retribuzione e nei contratti part-time.
Le differenze sono presenti già ad un anno dalla laurea: le donne guadagnano circa il 13,9% in meno dei colleghi uomini, anche a parità di titolo di studio.
Analizzare le statistiche è essenziale per monitorare i progressi compiuti e identificare le aree in cui è necessario intervenire per ridurre il gender pay gap. I dati INPS, per esempio, possono offrire spunti interessanti sui livelli retributivi e sulle differenze di retribuzione tra uomini e donne nel settore privato.
Fattori che contribuiscono al gender pay gap
Diversi fattori contribuiscono al gender pay gap. Tra questi, riscontriamo diverse problematiche, tra cui:
- La discriminazione di genere.
- La segregazione occupazionale.
- Le interruzioni di carriera dovute alla maternità e alle responsabilità familiari.
- Scarsa trasparenza salariale e negoziazione
- Minore accesso ai ruoli di responsabilità
Affrontare questi fattori richiede un approccio multidimensionale che promuova l’uguaglianza di genere in tutti gli aspetti del mondo del lavoro. Le nuove politiche europee puntano sulla Direttiva sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 2026, che obbligherà le aziende a pubblicare i dati retributivi disaggregati per genere e a certificare la parità di trattamento.
Il gender pay gap nel mondo del lavoro in Italia
Settori con il maggiore divario salariale
In Italia, il gender pay gap si manifesta in modo differente a seconda dei settori del mondo del lavoro. Alcuni settori, come quello immobiliare, finanziario e quello tecnologico, spesso mostrano un divario retributivo di genere più ampio. Questo può essere dovuto a una combinazione di fattori, tra cui la segregazione occupazionale e la discriminazione salariale. È importante analizzare questi settori specifici per comprendere meglio le cause del gap salariale e sviluppare strategie mirate per promuovere la parità di retribuzione tra uomini e donne.
Nel 2025 i settori con il gender pay gap più alto risultano essere:
- Immobiliare: +39,9% di divario
- Scientifico e tecnico: +35,1%
- Finanziario/assicurativo: +32,1%
- Commercio: +23,7%
- Manifatturiero: +20%
- Servizi di alloggio e ristorazione: +16,3%
Al Sud Italia, la disparità salariale si aggrava per effetto dei più bassi tassi di occupazione femminile, non compensati dal titolo di studio universitario, dove le donne guadagnano molto meno degli uomini.
Impatto del gap salariale sulla carriera delle donne
Il gender pay gap non solo influisce sulla retribuzione immediata delle donne, ma ha anche un impatto significativo sulla loro carriera a lungo termine. Le donne che guadagnano meno hanno meno opportunità di avanzamento e di accumulo di ricchezza. Questo può portare a una maggiore insicurezza finanziaria in età pensionabile. Inoltre, il divario retributivo di genere può influenzare le decisioni delle donne riguardo alla maternità e alla cura dei figli. L’impatto del gap salariale sulla carriera delle lavoratrici è un circolo vizioso che perpetua le disuguaglianze di genere nel mondo del lavoro e nella società nel suo complesso.
La nuova normativa sulla trasparenza retributiva per colmare il divario di genere
Entro il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva UE 2023/970, che impone a tutte le aziende italiane nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di ridurre il gender pay gap e promuovere la parità salariale di genere. Le imprese dovranno dichiarare in fase di assunzione il livello o la fascia retributiva prevista, comunicare periodicamente il divario retributivo tra i generi e rendere accessibili i criteri alla base delle progressioni e dei livelli salariali. La normativa prevede inoltre il diritto dei lavoratori ad accedere ai dati medi di retribuzione riferiti a ruoli analoghi, suddivisi per genere, e il divieto di chiedere ai candidati lo storico delle retribuzioni passate. I datori di lavoro dovranno adeguare policy e reportistica secondo scadenze progressive, in base alla dimensione aziendale: ogni anno per aziende con oltre 250 dipendenti, ogni tre anni per realtà da 150 a 249 dipendenti, e dal 2031 per quelle sopra i 100.
Cosa succede in caso di mancato adeguamento
Il mancato rispetto degli obblighi introdotti dalla nuova direttiva espone le aziende a numerose conseguenze. Sono previste sanzioni amministrative efficaci e dissuasive per le violazioni, oltre alla possibilità per i lavoratori discriminati di ottenere un risarcimento integrale del danno subito per la disparità retributiva. Inoltre, laddove emerga un gender pay gap superiore al 5% non giustificabile da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni tra azienda e rappresentanti dei lavoratori e di implementare tempestivamente azioni correttive, pena ulteriori sanzioni. L’inosservanza può anche comportare danni reputazionali, esclusioni da gare pubbliche, difficoltà nell’accesso a linee di credito e perdita di attrattività nel mercato del lavoro.
Come contribuire a ridurre il gender pay gap
Iniziative governative e leggi in vigore
Per contribuire a ridurre il gender pay gap in Italia, è fondamentale l’intervento delle istituzioni attraverso iniziative governative e leggi in vigore. La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva rappresenta un passo importante verso la parità salariale per tutti gli stati membri. L’obiettivo è smascherare le discriminazioni salariali e garantire che le donne ricevano una retribuzione equa per un lavoro di pari valore.
Ruolo delle aziende nella promozione dell’uguaglianza salariale
Le aziende svolgono un ruolo cruciale nella promozione dell’uguaglianza salariale e nella riduzione del gender pay gap. Per raggiungere questo obiettivo, un’azienda può adottare diverse strategie, tra cui:
- Implementare politiche di trasparenza retributiva, rendendo noti i criteri utilizzati per determinare i salari e consentendo ai dipendenti di confrontare la propria retribuzione con quella dei colleghi uomini e donne.
- Offrire pari opportunità d’istruzione e avanzamento professionale a uomini e donne, garantendo che tutti abbiano le stesse possibilità di carriera.
È importante anche adottare politiche di conciliazione vita-lavoro che consentano ai dipendenti di bilanciare le responsabilità familiari e professionali, evitando che le donne siano penalizzate per la maternità o per la cura dei figli. Solo attraverso un impegno concreto delle aziende sarà possibile colmare il gender pay gap e creare un mondo del lavoro più equo e inclusivo.
I vantaggi di una consulenza Labor-b
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