Articolo a cura di Carlo Messina, HR sales & business advisor Labor-b
Iniziamo per gradi cercando di definire cosa intendiamo per diversità e inclusione dal punto di vista sociale.
Quando pensiamo alla diversità, il nostro pensiero elabora, per istinto, un iniziale rifiuto dei caratteri distintivi che non riconosciamo uguali o simili ai nostri o a quelli di uno o più soggetti che utilizziamo come base di confronto. Questo è un comportamento istintivo e naturale, non è di per sé premessa automatica di comportamenti negativi, è semplicemente un “meccanismo” che si è stratificato con i tempi evolutivi della nostra specie.
La resistenza a ciò che è diverso è un comportamento che dal punto di vista sociale, non implica necessariamente la ricerca del diverso per “escludere da qualcosa”, ma la ricerca del più simile, del meno diverso, da chi o cosa ritengo più utile al fine di facilitare il raggiungimento dei miei obiettivi siano essi sociali o economici. Non si può evitare di sottolineare che nel corso del tempo questo comportamento ha giustificato, con effetti anche drammatici, l’emarginazione, la persecuzione e in alcuni casi la soppressione di coloro ritenuti diversi quindi pericolosi o non utili.
Il fatto che l’uomo sia un animale sociale da sempre in lotta con gli stereotipi è un fatto noto. La ricerca della minor diversità ha come effetto conseguente l’esclusione di ciò che è più diverso e quindi la creazione di un gruppo quanto più omogeneo possibile. La definizione di “inclusione”(inclusion) quindi deve logicamente coincidere con il concetto di superamento di tutti quei fattori “comportamentali” che precludono alla diversità.
La ricerca della diversità in azienda
Applicata al mondo aziendale, quindi alle risorse umane e al nostro tempo evolutivo, la ricerca della diversità deve essere ovviamente affrontata con un’altra prospettiva.
Sappiamo che l’inclusione della diversità in azienda produce valore in termini di innovazione, creatività, valore economico tangibile e quindi ha un impatto sul valore azionario, sul flusso di cassa. Senz’altro produce un valore in termini reali, quindi cresce l’engagement delle persone nelle organizzazioni. Un’azienda realmente inclusiva promuove e incoraggia anche la pluralità di genere, etnica e religiosa, che rifiuta i pregiudizi di genere, dell’orientamento sessuale o età e che include lavoratori con disabilità, tra le altre cose.
Come conseguenza di questo assunto testimoniato da numerose ricerche e dati oggettivi è necessario che vengano approntati strumenti “interni” che in azienda permettano di promuovere la diversità, ed escludere comportamenti discriminatori andando quindi a disattivare quel comportamento istintivo che abbiamo introdotto all’inizio.
L’informazione e la formazione sono la colonna portante quindi è necessario che i valori di inclusione siano parte della cultura aziendale, in mancanza di un messaggio chiaro della governance aziendale ai propri collaboratori ogni ulteriore sforzo sarà inutile, come sarà inutile il messaggio chiaro senza una formazione dedicata alla comprensione delle motivazioni di fondo che supportano l’inclusione della diversità.
Cominciare con il piede giusto è importante e così diviene importante garantire che il processo di reclutamento sia attrattivo, un annuncio di ricerca più inclusivo nel linguaggio è utile per attrarre i candidati da diversi contest.
Presentare la propria azienda dal primo momento come un’opportunità per la diversità attrarrà maggiori talenti e sarà lo strumento per veicolare la cultura aziendale all’esterno.
Iniziare con il piede giusto va bene è quindi ora di mantenere dritto il cammino, la creazione di politiche di tolleranza zero per discriminazione e molestie non è solo un dovere morale e normativo, ma è la base sulla quale poggia l’idea di difesa dell’inclusione. Ricordate l’istinto di cui parlavamo all’inizio, quello che di per sé non necessariamente produce effetti negativi? Tali effetti, però, si materializzano quando la ricerca della diversità è fine alla discriminazione o alla molestia. L’azienda ha l’obbligo quindi di limitare le opportunità, contrastare i comportamenti, adottare sanzioni e tutelare i soggetti vittime di comportamenti discriminatori o di molestie.
Un regolamento aziendale che si esprima con fermezza potrebbe non bastare, l’opportunità data dalla Legge 179/2017 sul Whistleblowing potrebbe essere uno strumento utile.
La legge sul Whistleblowing
La normativa sul Whistleblowing impone di implementare e rendere operativa una procedura di segnalazione interna con caratteristiche che tutelino il segnalatore di “comportamenti, atti od omissioni che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato”, obbligatoria per tutte le aziende che hanno impiegato, nell’ultimo anno, la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, obbligatoria per tutte le aziende che si occupano di alcuni specifici settori (servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio o del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente) o che adottano i modelli di organizzazione e gestione di cui al decreto legislativo 231/2001.
Questo obbligo normativo che al momento vede moltissime aziende correre ai ripari prima della scadenza prevista del 17 dicembre 2023, diverrebbe lo strumento attraverso il quale sostenere la politica di contrasto alle discriminazioni e contestualmente tutelare i segnalatori di tali comportamenti.
I 3 pilastri per il successo delle politiche di inclusione
In conclusione, possiamo riassumere che le politiche di inclusione in ambito aziendale devono poggiare su tre pilastri per avere successo:
- prima di tutto devono nascere dalla convinzione che la diversità in azienda porta vantaggi in termini di miglioramento dei fattori produttivi e di clima di lavoro;
- è necessario il superamento di qualunque meccanismo di discriminazione e rifiuto della diversità (regolamento e sistema di segnalazione interno);
- la comunicazione agli stakeholders che lo stesso tessuto aziendale è pronto a valorizzare e tutelare tutti gli aspetti positivi che la diversità può portare.